גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה - כתבת המשך 2

בכתבה הקודמת הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס.... כמו כן הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס.

כדי להבין כיצד לעשות גיוס נכון, אני מציעה ללמוד מהטובים ביותר, להבין ולו במעט מה הפרקטיקות הנהוגות בארגונים המתאפיינים במערכי גיוס אפקטיביים ויעילים ולמצוא את הדרך להיות חברה קטנה שמגייסת עם איכות של חברה מובילה. 

מטרת הכתבה אינה לשלוח אתכם להתמחות בתחום הגיוס וגם לא לשבת שעות ולחקור את האינטרנט. 

בכוונתי  להיעזר בסקר הבנצ'מרק השנתי של גיוס עובדים של חברות HRD ו- AKT  ומשם להסיק מספר תובנות  משמעותיות אותן תוכלו ליישם בחברתכם.

המחקר בדק 106 ארגונים ממגוון תעשיות ובמגוון גדלים (בהם אחוז גבוה של חברות הייטק), כמו כן

נכון למועד המחקר ברוב המוחלט של הארגונים התנהלו תהליכי גיוס ובמהלך השנה גייסו חברות אילו במצטבר 21,000 עובדים !

מניתוח הסקר עולה, כי בשנה הקרובה החברות שהשתתפו בסקר תמקדנה את פעילותן בתחום גיוסי עובדים ב 5 נושאים עיקריים:

1.      התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים

2.      קיצור זמן  סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס

3.      הגברת שימוש ברשתות חברתיות ושיפור הנוכחות ברשת

4.      צמצום עלויות גיוס

5.      גוון מקורות הגיוס.

כמו כן ניתן ללמוד מתוך המחקר, ש 25% מהארגונים בסקר המוגדרים כ Leaders בתהליכי גיוס, משקיעים בהכשרת צוות הגיוס באופן מתמשך, יוצרים משפכי גיוס יעילים ומנהלים את מקורות הגיוס שלהם תוך התמקצעות מתמדת.

מתוך המחקר ומהמיקוד של החברות בסקר נוכל להסיק כמעט בוודאות מהם האתגרים העומדים בפני חברות סטרטאפ בבואם לבנות את הצוות הנדרש:

1.      איתור מועמדים - לחברות סטרטאפ אין יחידות גיוס, אין מאגרי מועמדים והן מתמודדות מול כל השוק בהשגת עובדים טובים, הן כמובן צריכות להביא את האנשים הטובים ביותר כדי להצליח.

2.      גיוסים מהירים אך איכותיים – אין זמן !, לחברות סטרטאפ אין את הזמן והמשאבים שיש לחברות מבוססות יותר על מנת לחפש ולגייס את המועמד המושלם, הגיוס צריך להיות מהיר, מדויק  ואיכותי ביותר ובטח לא ל "המרח" בגלל כשלים לוגיסטיים בתהליך.

3.      יצירת מיתוג - למרות נוכחות נמוכה וחוסר מיתוג באינטרנט בכלל וברשתות החברתיות בפרט יש צורך ליצור מיתוג מול שוק המועמדים.

4.      צמצום עלויות הגיוס אך לא על חשבון איכות המועמדים.

כיון שאילו האתגרים העומדים בפני חברות הסטרטאפ  אז נדרש לעבוד כמו הגדולים ולמצוא את השותף המתאים למשימה, ולמה אני קוראת לזה שותף ולא ספק או עובד ? (ותכלס זה יכול להיות ספק או עובד....) על מנת לבנות נכון וטוב את החברה שלך אתה צריך מישהו עם ראש ולב של שותף, מישהו שהצלחת החברה תהיה חשובה לו כאילו הוא חלק ממנה .

מישהו שיבין את הצרכים הייחודיים, את האתגרים של החברה ובעיקר את מקצוע הגיוס על כל האספקטים שלו. כי ממה שאתם בטח רואים ויודעים, יש הרבה דגים בים אבל אין מספיק דייגים טובים ולכם אפילו אין חכה....

אז כדי לשחק את המשחק של הגדולים (שהרי את רוצים להיות שם....) צריך ואפשר לעשות את זה נכון ומקצועי. 

אז איך נמצא שותף מתאים ומה הוא צריך להביא?

על השותף להביא לתהליך את סט הכלים השלם או את רובו על מנת לעמוד באתגרים שעומדים בפני סטרטאפים בבואם לגייס:

 על השותף להיות מומחה בגיוס בעל ניסיון מוכח בתחומים המבוקשים 

1.      איתור מועמדים

·         ידע בגיוס בשיטות מתקדמות ועדכניות

·         קיום מאגרי מועמדים נרחבים

·         נוכחות חזקה ברשתות חברתיות וקשרים ברשתות אילו

·         קשר לקהילות מקצועיות מתאימות

·         השותף עצמו ממותג ומוכר ו"סומכים" עליו בשוק – הרבה רפרנסים.

·         בעל יכולת מקצועית לסנן את המועמדים הבלתי מתאימים ולהשאיר מספר נכון להמשך התהליך. (ובלשון מקצועית- יצירת משפך מאוזן)

2.      גיוסים מהירים –

זמינות  - על השותף להיות זמין לעבודה ממוקדת ושוטפת לאיתור וגיוס המועמדים על פי תוכנית עבודה משותפת.  רק בשביל שיהיה לכם כלל אצבע, במשרה מלאה מגייסת מנוסה יכולה לגייס עד 3-4  עובדים בחודש, וצורך כך לנהל עשרות תהליכים בחודש על מנת להגיע למספר זה .

יכולת לנהל את התהליך לוגיסטית– גיוס הוא תהליך רוחבי בארגון ומצריך תאום בין גורמים שונים בארגון, על השותף לדעת להתנהל בתוך ארגון, לתקתק את התהליכים גם בצד הלוגיסטי ול"נהל" את הגורמים בתהליך בתוך הארגון באהבה אך באסרטיביות. לא ליצור עומס מחד אך כן לנהל תהליך נכון של גיוס מאידך. תאום זה הינו קריטי על מנת להשיג את המועמדים הראויים, לסנן טוב יותר את המועמדים הפוטנציאלים ולקצר את משך תהליך הגיוס (לסייע בתאום מיטבי בתוך הארגון ולהימנע מ"נפילה בין הכיסאות") ועלותו הכוללת הן בכסף והן בזמן מנהלים.

3.      יצירת מיתוג  -

לא תמיד הגיוס נעשה בסטרטאפ מוכר, שותף מרושת ברשתות חברתיות ובעולמות הגיוס השונים ידע ליצור  באז בצורה די מהירה מול השוק, גם באופן פרסום המשרה וגם באופן ההגעה לקהילות המתאימות. כמו כן שותף מתאים ידע ל"מכור" את הסטרטאפ למועמד (בהתבסס על סעיף 2 לעיל) ולעזור במשיכת מועמדים איכותיים

4.      צמצום עלויות הגיוס –

עלויות הגיוס הן רבות, מפרסום המשרות ועלויות פרסום, תשלום למנהל/ת גיוס פנימי או חיצוני, תשלום לחברות השמה, עלות זמן הראיונות של המנהלים המגייסים, עלות גיוס מאוחר ובעיקר עלות מחיר השגיאה בגיוס מועמד לא מתאים.
יש לבחור שותף אמת, שותף שיוכיח את ערכו הן בטווח הקצר (עלויות שוטפות) והן בטווח הארוך (צמצום נטישת עובדים)

איך תבחרו את השותף המתאים ? עומדות בפנינו מספר אופציות אותן נבחן לעומק בכתבה הבאה לאור הדרישות לעיל:

צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

וחברות שונות שמציעות לקחת על עצמן את ביצוע התהליך במודלים שונים.

כל אופציה שתבחר צריכה לקחת בחשבון גם את התאמת השותף ל DNA של הארגון

כל היתרונות והחסרונות בכל מודל – בכתבה הבאה

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

  

גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה – כתבה מס 1

סטרטאפים מתחילים כל אחד את דרכו מכוון אחר, חלקם הולכים עם הרעיון לגיוס, לחלקם כבר מצגת ברורה המתארת את המוצר ואפילו פרוטוטיפ ראשוני, חלקם באים עם טכנולוגיה שהינה הגרעין אך אינה עטופה עדין כמוצר, חלקם באים עם מוצר ראשוני אך עם צוות חלקי ועוד ועוד.

אין סטרט-אפ אחד דומה למשנהו אך לרבים מהם יש הרבה מן המשותף: כולם צריכים כסף, זמן ואנשים מעולים. באופן פרדוקסלי רוב הסטרטאפים נוצרים בסביבה של אין - אין מספיק כסף, אין מספיק זמן ואין מספיק אנשים מעולים שמוכנים להצטרף בשלבים הראשוניים כל כך של סטרט-אפ.

חווית האין מלווה את הסטרט-אפ לאורך הרבה שלבים, גם אחרי גיוס ראשון ושני ואפילו אחרי שלבי התחלת המכירות/ החשיפה לשוק הלקוחות.

סטרטאפים בכל שלב מאותגרים במשיכת האנשים הכי טובים לחברה שלהם, כי כדי להגשים את חלום ויעדי הסטרט-אפ כל אחד בחברה צריך להיות עובד ב "איכות" גוגל, מיקרוסופט או פייסבוק !, האנרגיה והאיכות המושקעים בזמן הראשוני הזה של בריאת הסטרט-אפ הם גורמים קריטיים שיקבעו אם תהיה הצלחה ונסיקה או מאמץ שירד לטימיון. בהמשך יש להביא בכל שלב את האנשים האיכותיים ביותר והמתאימים ביותר בכל שלב  על מנת להצליח. טעויות בתחום זה עלולות להיות יקרות מאוד עד לגרימת נפילתו של הסטארט-אפ.

 בתור בעלת ניסיון רב בגיוס מומחים לסטרטאפים אשמח להציג בפניכם את ה- "עשה"  ו "אל תעשה" בתהליכי גיוס עובדים לסטרט-אפ שלכם:

בדרך כלל סטרט-אפ  בתחילת דרכו (בין 1-10 עובדים) עוד לא עשה גיוס ראשון וחי אולי על קצת seed money. רוב גיוסי העובדים בשלב זה נעשה על ידי "חבר מביא חבר" ומצליח בדרך כלל. אך ברגע מסוים שיטת "חבר מביא חבר" ממצה את עצמה וצריך להתחיל להיעזר בגורמים נוספים להבאת מועמדים, להלן העשה ואל תעשה משלב זה ואילך:

אל תעשה: (3 שגיאות מידיות ונפוצות)

1.      המזכירה אינה מנהלת הגיוס של הסטרט-אפ – היא לא יודעת איפה לפרסם, איך להתמודד עם מאות קורות חיים לא מתאימים וגם לא לראיין טלפונית ולא משנה כמה אינטליגנטית היא תהיה היא איננה מגייסת מנוסה ובכל מקרה היא תעשה זאת בחלק קטן מזמנה שכן מוטלות עליה מטלות רבות נוספות.  כתוצאה מכך, העומס שיפול על המנכ"ל ואנשיו בלראיין אנשים לא מתאימים יהיה רב ועד שימצא כבר טאלנט הוא/היא יחמקו לכם בין הידיים וזאת בהעדר נהלי גיוס וניהול גיוס מקצועי

אני פוגשת חברות מתוסכלות בשלב זה שבזבזו זמן ומשאבים בראיון מועמדים לא מתאימים מבלי שהצליחו למצוא את המועמד הראוי  !

2.      פרסום בלוחות הדרושים זה לא המקום למצוא טלנטים !, הם בדרך כלל לא שם. כיום יש לפחות כ – 60-70 פורומים, רשתות חברתיות מיוחדות, בלוגי מומחים ופורומים ייחודיים ועוד ...ששם הטלנטים שלכם נמצאים.  גם הלינקדאין כבר מתחיל להיות "פסה" בקטע של מומחים, לפחות בתחום הפיתוח.  חשוב שהגיוס יעשה  על ידי מומחה גיוס שמכיר היטב את השוק, את הדרישות הספציפיות לתפקיד ויהיה מחובר להרבה מאד מועמדים פוטנציאלים ושמבין איך עושים גיוס נכון בעידן הנוכחי .

3.      אין צורך במאות קורות חיים והרבה מועמדים בשביל למצוא את המועמד הנכון. נהפוך הוא – החלום שלך צריך להיות קבלת 4-6 קורות חיים מעולים שכל אחד מהם עונה לדרישות וקשה לבחור מביניהם. זיכרו, אם יש לכם משהו טוב ביד (גם ב99% ולא ב 100%) קחו אותו כי סביר להניח שיש לו עוד 3 הצעות ביד לפחות או תהיינה לו בימים הקרובים .

עשה:

ראשית תדאגו שאתם מקדישים את רוב זמנכם בדברים שאתם טובים בהם: גיוס משקיעים, פיתוח מוצרים מדהימים, מכירות בשווקי המטרה ותמיכה מצוינת בלקוחות שלכם.

באשר לגיוס כוכבים לארגון שלכם הדבר הנכון ביותר לעשות הוא לחבור לשותף שהמומחיות שלו הוא גיוס טלנטים בעלות אופטימלית, באיכות מעולה, שעובד בשיטות חדשניות ועובד אתכם ובשבילכם.
מה זה אומר? :

-          האם זה אומר מגייס/ת פרילנסר/ית?

-          האם זה אומר חברות השמה?

-          האם זה אומר חברות המתמחות בפרויקטי גיוס ?

-          האם זה שותף שצריך להבין גם באסטרטגיה שלכם ותכנון גיוס? 

בעצם איזה סוג שותף מתאים לי?????   על כך בכתבה הבאה.

ועד אז – תצליחו במה שאתם עושים הכי טוב

לא חייבים לעשות את כל הטעויות שאחרים כבר עשו, ולא חייבים ללכת בדפוס הישראלי של "אני יודע הכל" ואין בעיה לגייס לבד.... Braking news -  - גם גיוס, משלב האסטרטגיה, התכנון ועד שלב הביצוע מחייב מקצוענות בלתי מתפשרת.  כי כדי למשוך אליך אנשים ברמה גבוהה צריך לפעול ברמה גבוהה.

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

אז ככה הכרתי את החברים ב CSA ISRAEL

מי שמכיר אותי יודע שאני תמיד מחפשת, ובעיקר מועמדים טובים לתפקידים מעניינים.

בשבועות האחרונים יוצא לי לחפש מומחים בתחומי ענן ואבטחת מידע ללקוחות שהם סטרטאפים וארגונים גדולים.

בתור הד האנטרית אני פונה להרבה חברים מקצוענים שימליצו על מועמדים מתאימים. במסגרת זו פניתי לחבר שאמר לי .... למה שלא תבואי למפגש ה CSA  המתקיים השבוע. למותר לציין שלא ידעתי מי ומהם....

אך מסתבר שארגון  Cloud security Alliance  ישראל, הינו שלוחה של CSA  עולמית ולהם שתי מטרות: 

        *   להעלות את הידע והמודעות לאבטחת מידע בענן

        *    לקדם חדשנות של טכנולוגיות בתחום זה בעולם !

קצת לא הרגשתי נוח להיות ציידת כישרונות בסביבה טהורה של אנשים טכנולוגיים וענניים אילו, אך החלטתי לבוא, שכן המפגש היה בבית SECOZ חברי משכבר הימים (ומה לא עושים למצוא מועמדים ראויים).

  

אז הגעתי ומצאתי אנשים מאירגונים שונים, מקצוענים ברמות הכי גבוהות. חלקם לקוחות חלקם עוד לא...ובעיקר אנשים שבאו לעשות ולקדם את התחום.

היה מרתק !! למי שמתעסקת כל היום בגיוס היה לי העונג לחוויה טכנולוגית מעניינת ומהנה.

לא , עוד לא מצאתי את האנשים שאני צריכה, אך הכרתי אנשים מעולים.

ולכל איש אבטחת מידע באשר הוא אני מציעה להצטרף לפורומים השונים של CSA  ישראל:

האתר https://chapters.cloudsecurityalliance.org/israel/  -

 קבוצה בפייס בוק - https://www.facebook.com/groups/789522244477928/ 

קבוצה בלינקדאין -  https://www.linkedin.com/groups?home=&gid=3050440 

והלינק למשרות המבוקשות שעדין פתוחות....

משרות אבטחת מידע 

אהבתי, תרגמתי - האם המלחמה על "טלנט" אי פעם תגמר?

שלום לכולם,

קוראת המון חומר, כתבות ותכנים בתחום הגיוס מכל מיני מקורות בעולם.
להלן כתבה שאהבתי ותרגמתי באופן כליל לעיונכם.

המקור הינו:
http://www.atmanco.com/en/will-war-for-talent-ever-die/?utm_content=9847858&utm_medium=social&utm_source=linkedin

האם המלחמה על "טלנט" אי פעם תגמר? 

הביטוי: "המלחמה על הטלנט", הוטבע כבר ב 1997, אך השוק ומגמותיו משתנים כל הזמן, ןהשאלה היא האם עדין יש מלחמה על טלנטים ? האם זו אותה מלחמה? איך והאם אפשר לנצח ב "מלחמה" זו?

מהי המלחמה על הטלנט? – למי שלא מכיר

מלחמה זו התחילה בארה"ב ובאירופה בעיקר כשדור הבייבי בומרס כבר פרשו ועדין לא היו מספיק אנשים עם הכישורים והנסיון הנדרש להחליף אותם... זה הוביל לכמות מוגבלת של אנשים מקצועיים ולמלחמה בין ארגונים על אנשים אילו.

כיום המלחמה היא לא רק בגלל מחסור באנשים מנוסים אלא גם בגלל הרצון והעליה בדקדוק של ארגונים בהתאמת העובד לתפקיד – עם דגש על הבאת העובד הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון והאתגר למציאת עובדים אילו הולך וגדל במציאות משתנה במהירות.

האם המלחמה הזו אי פעם תיגמר ?

התשובה פשוטה – לא ! בגלל שהכאב שמוביל למלחמה לא הולך להיגמר, יש טכנולוגיות חדשות ומתקדמות, כישורים וידע חדש נדרשים, עסקים חדשים שנפתחים, ותעשיות חדשות שצומחות.... באוירה זו של כל כך הרבה שינויים המלחמה על המועמד רק הולכת ומחריפה.

אם טרם הבנתם כארגונים שזה לא ישתנה וגם אתם צריכים להשתנות ולהיות יותר אטרקטיבים כארגון למועמדים אתם כבר מפסידים במלחמה על המועמדים הטובים.

אז איך מנצחים במלחמה הזו על הטלנטים?

האתגר להביא את העובד ולמשוך אותו לארגון נהיה גדול יותר לארגונים ומומחי HR בשוק בו הכוח הוא בידי העובדים.

זה הארגון שצריך להיות כיום נוכח ברשתות החברתיות, להציג את התרבות הארגונית שלו, לשווק את עצמו למועמדים פוטנציאלים ולהציע תנאים וחבילת תגמול תחרותי לעובדים. בואו נודה על האמת רק בגלל שאתם חברה על בליונים לא עושה את המשימה יותר קלה והחברות הקטנות והסטארטאפים הם תחרות ראויה בגיוס עובדים מעולים !

ולכן לא משנה מי אתה ומה גודלך יש שני דברים שאתה כארגון חייב לעשות:

1.      לדעת מה אתה צריך

2.      לדעת מה אתה לא צריך !

טריוויאלי – אם אתה עיסקית יודע מה אתה צריך ומה לא , ברור שתגיע ליעד. אך באופן מפתיע ארגונים עושים רק את אחד מהדברים ולא את השני.

וודא שאתה יודע בדיוק מה הארגון צריך ובמי לא שווה להשקיע זמן וכסף, זכור, זה לא הכל סביב הכישורים המקצועיים כיום... היום זה סביב התאמה לתפקיד ולארגון !.

ורק בגלל שניצחת בקרב לא אומר שניצחת בקרב על הטלנט

אז הבאת כשרון לצוות, מה שווה כל הזמן הכסף והאנרגיה שהשקעת אם לא תצליח לשמר אותו? לגרום לו למוטיבציה, למעורבות ולהתפתחות אישית בחברה?

עובדים לא מרוצים הם עובדים לא פרודוקטיביים – הם יכולים לאהוב את החברה והתרבות שלה אך לא לאהוב את סוג העבודה והפעילויות בחברה. מצד שני הם יכולים לאהוב את העבודה אך לא לאהוב ולהתחבר לארגון ולתרבותו.  אם עקבת אחרי העצה שלנו וזיהית את מי אתה מחפש תוכל לוודא שאתה יכול לספק להם את מה שהם צריכים מהרגע שהצטרפו לחברה. אם אתה יודע מה מניע אותם , מי הם ואיך הם פועלים , אתה יכול בוודאות גבוהה לדעת איך ליצור שיישארו ולא תהיה להם סיבה לעזיבה.

ואל תשכח את העובדים הקיימים

המלחמה על הטלנט, היא לא רק באיתורם אלא גם בשמירה על נאמנותם ורצונם של העובדים הקימים להשאר ! לפני שאתם מחפשים כשרונות בחוץ חפשו אותם בפנים בארגון שלכם !, אני בטוחה שאתם יכולים למנות מידית מספר שמות של טלנטים בארגון שלכם, אך יתכן שיש כאלה שהם ממש מתחת לרדאר שלכם....

מצאו את הכשרונות  , תקשרו איתם ועם הממונים שלהם, קבלו פידבק ובעיקר הכירו אותם !, תחשבו רק איך אתם הייתם מרגישים אם הייתם מוצאים שהבוסים שלכם מחפשים טלנט ומציעים לו דברים מדהימים בעוד אתם  כאלה ולא מוכרים ככאלה ? לא כל כך כיף ....בלשון המעטה.

הראו לנכס שלכם – המשאב האנושי שאכפת לכם, הכירו אותם, הקשיבו למה שהם רוצים, והשקיעו בהם כמו  שאתם רוצים שישקיעו בכם !

המלחמה על הטלנט חזקה מתמיד, וזוהי מלחמת קיום שלכם כארגון !  הבינו שזה אתגר מתמשך שלא יסתיים בקרוב.

יש סיבה למה ניהול משאבי אנוש הולך ונעשה יותר ויותר חשוב עם הזמן, וזה כי העובדים קובעים את ההצלחה של הארגון . למדו מי הם כדי להצליח, משכו אותם ושמרו אותם. אבל בראש וראשונה  הכירו בכשרונות הקימים כיום בארגון שלכם והראו להם שאכפת לכם.

ועכשיו , האם אתם מוכנים לקרב?

.

מחפש "תותח שיווק" ל-Startup שלך? חשוב שנית.

חברות Startup אהובות עלי במיוחד. כבר בפגישת היכרות, כשנכנסים למשרד ומתפשט חיוך על הפנים. הספה המיושנת לכאורה עם מראה רטרו, השרטוטים על הקירות או דלתות הזכוכית, המטבח המצויד שמשרה חמימות ביתית, צעירים חייכניים ועסוקים, ואפילו הכלב שלפעמים מקבל את פני, הרגשה טובה של חדשנות ודינמיות באוויר.

ואז בפגישה מול המנכ"ל, לאחר חילופי כרטיסים ומשפטים ראשוניים, נזרק לעברי משפט המחץ: "אני צריך תותח בשיווק! "

אילו זה היה בשנות ה-90 ואני הייתי בתחום הגיוס, במקום השיווק, הייתי כנראה מחייכת בהתלהבות ויוצאת מיד לדרך עם הגדרת משרה כללית כלשהיא.

היום , ב- 2014, המצב שונה משום שהשיווק השתנה. "תותח בשיווק" הינו צמד מילים סתמי וכללי מדי. כל ילד יודע היום שחברות Startup מובילות בחדשנות ויצירתיות, מדוע שחדשנות זו לא תלווה אותן גם בשיווק? 

מיהו אם כן איש השיווק שלכם? לדעתי, זה אותו מומחה שחי ונושם את המהירות והחדשנות של עולם הStartup, לא נבהל משינויים, וחשוב מכל: עונה לצורך השיווקי הייחודי של החברה שלכם.

ומהו הצורך השיווקי שלכם? גם אם אתם יודעים, שאלו עצמכם כמה שאלות ממקדות, למשל: 

·         האם יש לי תוכנית שיווקית מדידה לחדירה לשוק היעד? היא כוללת מחקר שוק ומתחרים, יעדי השיווק והמכירות ל- 2016 ? וכו'.. סביר להניח שיש, אחרת המשקיעים לא היו דופקים בדלת... עדיין לא? קח מנהל שיווק אסטרטגי שמבין בתכנון קצר וארוך טווח, ניתוחי שוק, ובניית מערך.

·         האם אני, רוצה לפעול בזירה הדיגיטלית?  ליצור חשיפה גלובלית, עניין ולקוחות? מן הסתם, השאלה היא מה המוכנות שלך? האם האתר מגובש ומושך תעבורה ותשומת לב של מתעניינים? הם הופכים ללקוחות? באיזה יחס? איך תמקסם ביצועים מול יעדי רווחיות? מומחה שיווק דיגיטלי, בהחלט יעזור.

·         מה לגבי תוכן שיווקי? זה עולם בפני עצמו: בלוגים, ניוזלטר, מסמכי מוצר, פוסטים, דף מנהלים, ועוד. כתב תוכן שיווקי מעולה הוא הרבה מעבר לדובר אנגלית שמייצר "לייקים". תפקידו הוא ליצור מסר שמוכר את המוצר שלך, ולהפוך מבקרים ומתעניינים באתר ללקוחות משלמים.

·         מוכן כבר לקדם אקטיבית את המותג והמוצר בשוק? מנהל קמפיינים מקצועי יעשה את העבודה במנועי חיפוש והרשתות. 

וקיימות עוד נישות רבות, בעיקר בשיווק הדיגיטלי, וזה עוד לפני שהגענו למכירות באינטרנט...

בשורה התחתונה מהירות, חדשנות ומיקוד הם שם המשחק בחברות Startrup, מהירות בפיתוח, בלהקדים את המתחרים, בלחדור ראשונים לשוק, ועוד. לכן גם גיוס ממוקד של אותו מומחה בשיווק, לפי הצורך הקונקרטי בשלב החיים הנוכחי של החברה, ישפיע במישרין על מהירות קצב הצמיחה והמיצוב מול מתחרים.

עינת בוקק- מומחית בגיוס אנשים ובכירים בשיווק

האסטרונאוט המפונק מנאסא (מאת אפרת גול)

מדינה של מפונקים?..., "אנשים פה לא רוצים לעבוד..", "בתי הקפה מלאים בשעות הבוקר – מה, אנשים לא עובדים?", "כל מי שמחפש עבודה, מציב תנאים שמקשים על הגיוס שלו...", "איזה שכר הוא מבקש – ממש הגזים!", "בסה"כ היא גרה בפתח תקוה למה היא לא רוצה לעבוד בנתניה?"

כ-head hunter אני נתקלת בסוגיות האלה ודומות ברמה היומיומית... ראיינתי עד היום מספר לא מבוטל של מועמדים ואכן לחלקם ניתן להעניק בכבוד את התואר המפוקפק – "מפונק", "לא רוצה לעבוד" וכיוצ"ב. אולם, חלקם נהדרים, מקסימים, אנשי עבודה, אנשי מקצוע ולא מפונקים כלל.

אבל הפינוק רבותיי הוא לא נחלת המועמדים ומחפשי העבודה. את אותה כמות פינוק אני מוצאת בחברות המגייסות. זה מתחיל מרשימת דרישות טכנולוגיות ואישיות שמתאימה בדרך כלל לאסטרונאוטים בתכנית החלל וגם זה כנראה רק ליחידי סגולה מביניהם. כיוון שאני פועלת בתחום ההייטק, לרוב מבקשים ממני את הגבר או האישה שלא קיימים... הגבר [רק לצורך הדוגמא כמובן ואתכן הסליחה הנשים שבחבורה], צריך להיות פנוי רגשית מכל מחוייבות – מקום עבודתו הוא מרכז חייו ואין בלתי, הוא נחמד תמיד, רגוע תמיד, מעולם לא נלחץ, יודע לדלוור 5-6 משימות כבדות ביום אחד כאשר כמובן בו זמנית הוא מנחה צוות, מגייס לקוחות חדשים ומפתח קוד למנוע אחד או שניים שהם לב המוצר של החברה. הוא צריך להיות טכנולוג hands-on שמתמצא בסביבות של לפחות 3 סוגי עולמות – רצוי שיהיה מעולם ה-java, וגם Microsoft וגם סביבות פתוחות. אם הוא מפתח עם ניסיון ב-server side אז שיהיה לו גם client side וגם DBA תשתיתי והכל כמובן עם ניסיון מוכח. שלא יהיו לו שאיפות ניהוליות לפחות לא בזמן הקרוב אבל שידע להנחות צוות וגם להיות הארכיטקט של המוצר. ו.. כן, שיהיה בוגר מצטיין של אחת האוניברסיטאות המוכרות ויוצא אחת מיחידות המחשוב הצהליות המובחרות. וכמובן שלא יתגורר ברדיוס של יותר מ-30 ק"מ ממקום עבודתו, ושקידומת גילו היא 3 ולא יותר. ביררתי - משכורת של מועמד מבוקש מסוג זה המוכן להקדיש לעבודתו את חייו – לא מתקרבת למחצית משכורתו של האסטרונאוט הזוטר ביותר בנאס"א...

אם סוף, סוף הגיע המועמד לראיון הוא יוצא ממנו עם מספר משימות פיתוח כבדות כמבחן, שעליו לבצען תוך מספר ימים, תוך כדי שהוא עדיין עובד בעבודתו הנוכחית כמובן. אם מתקשה, שיוותר כך הונחיתי – אין מה להחזיר את המבחן אחרי יותר מ-3 ימים...

והנשים, טוב זה סיפור הרבה יותר מורכב שלו אקדיש פוסט אחר בקרוב...

רבותיי, ישנם המון מועמדים רציניים, בעלי מקצוע לעילא ולעילא שמשוועים לעבודה – תנו להם צ'אנס! 

מחשבות על עצירה וצמיחה

(סיפורים פנימיים מהמטבח של טופ אקספרט....)

אפשר לאפיין את התקופה אותה אנו עוברים דרך המילה "צמיחה", בעצם מאז שהתחברנו נועה שותפתי ואנוכי אנחנו בצמיחה. ההכרות ביננו היתה מיוחדת והכימיה מידית, נשזרנו אחת בשניה , לא איבדנו את היחודיות של על אחת מאיתנו ויצרנו משהו גדול יותר מסך חלקיו. אם השנים (וכבר עברו 6...) , ראיתי את שתינו מתפתחות באופן אישי וביחד ומביאות עם הזמן דברים חדשים פנימה לחברה ולמערכת, כשבראש מעיינינו היום יום, השירות, ההצלחה בחיבור אנשים ותשוקה למה שאנחנו עושות.

אנחנו דומות ושונות מחזקות ומעצימות אחת את השניה..... דבר אחד משותף מאוד בולט זה הצורך להתפתח והצורך לא להשאר במקום. כל הזמן חושבות, כל הזמן מסתכלות ומתנסות. תמיד מזכירות לעצמינו לא לקחת את עצמינו כל כך ברצינות, שמותר לטעות, ללמוד מטעויות ובעיקר להנות מהדרך ולזכור מה באמת חשוב בכל זה.

מהמקום הזה הופיעו נתי (עינת בוקק) ואפרת ג. (גול) שהצטרפו אלינו, נתי אחראית על ההשמות בתחום השווק , ואפרת על ההשמות בתחום הפיתוח. כמו הקמנו פורום להד האנטרים וחברות השמה קטנות שמשתפים פעולה, מידע ונתינה, ובאופן לא מפתיע קורים שם דברים יפים מאוד !    ומאחורי הקלעים בדרכה המיוחדת, המקצועית והאוהבת עובדת איתנו אפרת א. (אלתר), שעושה גיוס ואדמיניסטרציה ובעצם מנהלת לי את החיים...

במשך הזמן נאספו על הדרך הרבה מאוד חברים ואנשים, שנתנו ונותנים לנו המון אהבה באמצעות תמיכה, עיצה, חיבורים עיסקיים וחברות.  

משתפת אתכם בכל זה כי מרגישה שקרו דברים נפלאים וזה הזמן שוב לעצור ולחשוב - מה קורה, לאן להתפתח? לרוחב? לעומק? תחום אחד, שניים שלושה? את מה לצמצם ומה להרחיב, איך לזוז עם או לפני השוק?  עם מי לחבור? ממי ללמוד? מה מצריך שיפור ואיך עושים את זה?, איזה שירותים נוספים להביא ? מה לחדש, מה לשמר ואת מה לשחרר....,

תהליך לא פשוט שנראה כמו "רק" תהליך עיסקי אבל הולך עמוק לתוך שיפור עצמי, פחדים , אומץ וקבלה.

בטוחה שאם יש לכם עסק או יש לכם חיים....  אתם חווים את אותם דברים, מחשבות והתלבטויות.... התבוננות וסבלנות! ואז כמו חץ מתוח ומונחה מטרה יוצאים לדרך.

שיהיה שבוע מיוחד, שבוע של עצירה וזיכרון שלאחריו צמיחה ושמחה. וכן... אין לנו ארץ אחרת אז בואו ניתן יד להצלחה האחד של השני.

תחיה