בכתבה
הקודמת הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס.... כמו כן הצפנו את
הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס.
כדי להבין כיצד
לעשות גיוס נכון, אני מציעה ללמוד מהטובים ביותר, להבין ולו במעט מה הפרקטיקות
הנהוגות בארגונים המתאפיינים במערכי גיוס אפקטיביים ויעילים ולמצוא את הדרך להיות
חברה קטנה שמגייסת עם איכות של חברה מובילה.
מטרת הכתבה
אינה לשלוח אתכם להתמחות בתחום הגיוס וגם לא לשבת שעות ולחקור את האינטרנט.
בכוונתי להיעזר בסקר הבנצ'מרק
השנתי של גיוס עובדים של חברות HRD ו- AKT ומשם
להסיק מספר תובנות משמעותיות אותן תוכלו
ליישם בחברתכם.
המחקר בדק
106 ארגונים ממגוון תעשיות ובמגוון גדלים (בהם אחוז גבוה של חברות הייטק), כמו כן
נכון למועד
המחקר ברוב המוחלט של הארגונים התנהלו תהליכי גיוס ובמהלך השנה גייסו חברות אילו
במצטבר 21,000 עובדים !
מניתוח הסקר
עולה, כי בשנה הקרובה החברות שהשתתפו בסקר תמקדנה את פעילותן בתחום גיוסי עובדים ב
5 נושאים עיקריים:
1.
התמודדות עם
מחסור במועמדים מתאימים
2.
קיצור זמן סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס
3.
הגברת שימוש
ברשתות חברתיות ושיפור הנוכחות ברשת
4.
צמצום
עלויות גיוס
5.
גוון מקורות
הגיוס.
כמו כן ניתן
ללמוד מתוך המחקר, ש 25% מהארגונים בסקר המוגדרים כ Leaders בתהליכי גיוס, משקיעים בהכשרת צוות הגיוס באופן מתמשך, יוצרים משפכי גיוס
יעילים ומנהלים את מקורות הגיוס שלהם תוך התמקצעות מתמדת.
מתוך המחקר
ומהמיקוד של החברות בסקר נוכל להסיק כמעט בוודאות מהם האתגרים העומדים בפני
חברות סטרטאפ בבואם לבנות את הצוות הנדרש:
1.
איתור מועמדים
- לחברות סטרטאפ אין יחידות גיוס, אין מאגרי מועמדים והן מתמודדות מול
כל השוק בהשגת עובדים טובים, הן כמובן צריכות להביא את האנשים הטובים ביותר כדי
להצליח.
2.
גיוסים מהירים אך
איכותיים – אין זמן !, לחברות סטרטאפ אין את הזמן והמשאבים שיש לחברות מבוססות
יותר על מנת לחפש ולגייס את המועמד המושלם, הגיוס צריך להיות מהיר, מדויק ואיכותי ביותר ובטח לא ל "המרח" בגלל
כשלים לוגיסטיים בתהליך.
3.
יצירת מיתוג - למרות
נוכחות נמוכה וחוסר מיתוג באינטרנט בכלל וברשתות החברתיות בפרט יש צורך ליצור
מיתוג מול שוק המועמדים.
4.
צמצום עלויות
הגיוס אך לא על חשבון איכות המועמדים.
כיון שאילו
האתגרים העומדים בפני חברות הסטרטאפ אז נדרש לעבוד כמו הגדולים ולמצוא את השותף
המתאים למשימה, ולמה אני קוראת לזה שותף ולא ספק או עובד ? (ותכלס זה יכול להיות
ספק או עובד....) על מנת לבנות נכון וטוב את החברה שלך אתה צריך מישהו עם ראש ולב
של שותף, מישהו שהצלחת החברה תהיה חשובה לו כאילו הוא חלק ממנה .
מישהו שיבין
את הצרכים הייחודיים, את האתגרים של החברה ובעיקר את מקצוע הגיוס על כל האספקטים
שלו. כי ממה שאתם בטח רואים ויודעים, יש הרבה דגים בים אבל אין מספיק דייגים טובים
ולכם אפילו אין חכה....
אז כדי לשחק
את המשחק של הגדולים (שהרי את רוצים להיות שם....) צריך ואפשר לעשות את זה
נכון ומקצועי.
אז איך נמצא
שותף מתאים ומה הוא צריך להביא?
על השותף
להביא לתהליך את סט הכלים השלם או את רובו על מנת לעמוד באתגרים שעומדים בפני
סטרטאפים בבואם לגייס:
על השותף להיות מומחה בגיוס בעל ניסיון מוכח בתחומים
המבוקשים
1.
איתור מועמדים
·
ידע בגיוס
בשיטות מתקדמות ועדכניות
·
קיום מאגרי
מועמדים נרחבים
·
נוכחות חזקה
ברשתות חברתיות וקשרים ברשתות אילו
·
קשר לקהילות
מקצועיות מתאימות
·
השותף עצמו
ממותג ומוכר ו"סומכים" עליו בשוק – הרבה רפרנסים.
·
בעל יכולת מקצועית
לסנן את המועמדים הבלתי מתאימים ולהשאיר מספר נכון להמשך התהליך. (ובלשון מקצועית-
יצירת משפך מאוזן)
2.
גיוסים מהירים
–
זמינות - על השותף להיות
זמין לעבודה ממוקדת ושוטפת לאיתור וגיוס המועמדים על פי תוכנית עבודה משותפת. רק בשביל שיהיה לכם כלל אצבע, במשרה מלאה
מגייסת מנוסה יכולה לגייס עד 3-4 עובדים
בחודש, וצורך כך לנהל עשרות תהליכים בחודש על מנת להגיע למספר זה .
יכולת לנהל את התהליך
לוגיסטית– גיוס הוא תהליך רוחבי בארגון ומצריך תאום בין גורמים שונים בארגון,
על השותף לדעת להתנהל בתוך ארגון, לתקתק את התהליכים גם בצד הלוגיסטי
ול"נהל" את הגורמים בתהליך בתוך הארגון באהבה אך באסרטיביות. לא ליצור
עומס מחד אך כן לנהל תהליך נכון של גיוס מאידך. תאום זה הינו קריטי על מנת להשיג
את המועמדים הראויים, לסנן טוב יותר את המועמדים הפוטנציאלים ולקצר את משך תהליך
הגיוס (לסייע בתאום מיטבי בתוך הארגון ולהימנע מ"נפילה בין הכיסאות") ועלותו
הכוללת הן בכסף והן בזמן מנהלים.
3.
יצירת
מיתוג -
לא תמיד
הגיוס נעשה בסטרטאפ מוכר, שותף מרושת ברשתות חברתיות ובעולמות הגיוס השונים ידע
ליצור באז בצורה די מהירה מול השוק, גם
באופן פרסום המשרה וגם באופן ההגעה לקהילות המתאימות. כמו כן שותף מתאים ידע
ל"מכור" את הסטרטאפ למועמד (בהתבסס על סעיף 2 לעיל) ולעזור במשיכת
מועמדים איכותיים
4.
צמצום עלויות
הגיוס –
עלויות
הגיוס הן רבות, מפרסום המשרות ועלויות פרסום, תשלום למנהל/ת גיוס פנימי או חיצוני,
תשלום לחברות השמה, עלות זמן הראיונות של המנהלים המגייסים, עלות גיוס מאוחר ובעיקר
עלות מחיר השגיאה בגיוס מועמד לא מתאים.
יש לבחור שותף אמת, שותף שיוכיח את ערכו הן בטווח הקצר (עלויות שוטפות) והן בטווח הארוך (צמצום נטישת עובדים)
יש לבחור שותף אמת, שותף שיוכיח את ערכו הן בטווח הקצר (עלויות שוטפות) והן בטווח הארוך (צמצום נטישת עובדים)
איך תבחרו
את השותף המתאים ? עומדות בפנינו מספר אופציות אותן נבחן לעומק בכתבה הבאה לאור
הדרישות לעיל:
צוות גיוס
פנימי - מגייס/ת של הארגון
מגייס/ת
פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית
וחברות
שונות שמציעות לקחת על עצמן את ביצוע התהליך במודלים שונים.
כל אופציה
שתבחר צריכה לקחת בחשבון גם את התאמת השותף ל DNA
של הארגון
כל היתרונות
והחסרונות בכל מודל – בכתבה הבאה
נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411
אין תגובות:
הוסף רשומת תגובה