עשרת הדברות לעבודה עם חברות השמה והד האנטרים

אחד האפיקים המשמעותיים שלכם המועמדים במציאת עבודה הוא העבודה עם חברות השמה והד-האנטרים שהם חברות השמה יותר ממוקדות ונישתיות.
אני מוצאת שמועמדים ממש לא מבינים איך למנף את חברות ההשמה לטובתם,
גם כשאני הייתי מועמדת לא היה לי מושג איך לעבוד נכון עם חברות השמה.
עכשיו שאני הד- האנטרית, אני מגישה לכם על מגש של כסף (כי ידע שווה כסף) את עשרת הדברות של עבודה איתנו חברות ההשמה וההד-האנטרים.

1. הבן איך חברות השמה עובדות :

• הן מקבלות עמלה על ההשמה מהארגונים. את העמלה הן מקבלות רק אם הן שלחו את קורות החיים שלך ראשונות.  אם הגעת דרך חבר כבר או בכל דרך אחרת חברת ההשמה לא תקבל את התמורה המגיעה להן.
• חברת השמה טובה תדחוף, תכין אותך ותלווה אותך בתהליך. כמו גם תעדכן אותך, תבדוק עיכובים ותקדם את התהליך.

 .2מצא את החברה שמתמחה בהשמה נישתית של התחום שלך.  (2-3 חברות צריך להספיק לכסות את השוק שלך)

3.  פנה לחברת ההשמה אישית או דרך חבר ממליץ ודאג שקורות החיים שלך יגיעו עם המלצה.

4.  יש הרבה מועמדים, אין הרבה זמן ... ולכן לא כל חברות ההשמה יפגשו איתך. אם הצלחת להשיג פגישה כבר הרווחת 50% מהסיכוי למצוא תפקיד דרך חברת ההשמה.

5. בכל מקרה, כך או כך – עקוב אחר המשרות שהחברה מפרסמת ודאג להרשם למשרות המתאימות ולשלוח מכתב מסביר לכל משרה מדוע אתה מתאים מול דרישות המשרה. (זה לא יכול להיות אותו מכתב לכל משרה !), הרשם רק למשרות שבאמת אתה מתאים ועומד בקריטריונים שלהם.

6. חברות השמה לא יכולות לשלוח "פוטנציאלים" רק מועמדים מדויקים או קרובים מאוד לדרישות הלקוח.

7. הסתובב באתרים של הארגונים שמעניין אותך לעבוד בהם, כל חברה כיום יש לה דף career שם תמצא את המשרות שלה.  אם מצאת משרה מתאימה, לפני שאתה שולח לבד (אופציה אחרונה !!!) , מצא מי חברות ההשמה  שאתה עובד איתם עובד עם הארגון. תן לחברת ההשמה  להעביר אותך ולקדם אותך בארגון. הסיכוי שזה יתקדם כבר גדל ב 50% !

 8. אל תצפה מחברות ההשמה וההד- האנטרים למשהו שהם לא, הם לא סוכנים שלך במובן המלא של המלה. הישות המובילה עבורם היא המשרה (אליה הם מחפשים מועמדים) ולא המועמד (עבורו יחפשו משרות)... חברות ההשמה כמו גם ההד-האנטרים "צדים" פר משרה.

9. עבוד מסודר ורשום מי שלח אותך ולאן, אל תיתן לשתי חברות השמה לשלוח אותך לאותו תפקיד או אותו ארגון. גם מתוך זה שזה נראה רע עבורך וגם מתוך זה שחברת השמה ששומעת שכבר נשלחת על ידי חברת השמה אחרת יאבדו מהר מאוד את הרצון לעבוד איתך.

10. אם חברת השמה אחת מציעה לך משרה במקום מסוים, ולפני שאתה מספיק לאשר פונה אליך עוד חברה עבור משרה זו, היה הוגן ונאמן וחזור לחברה הראשונה שפנתה אליך. 

** הפוסט מיועד כמובן לגברים ונשים כאחד 

אז מה קורה איתך בדיוק? -פרק א

1.9.2015

פוסט זה נכתב לכל חברי ששואלים, מה קורה איתך היום? בטח לאור כתובת המייל החדשה שמציינת את המיתוג המחודש שלי.

אז לפני 7 שנים לערך יצאתי לעצמאות והקמתי חברת השמה, לאחר זמן קצר הכרתי את נועה ויסבורד המקסימה שבשש שנים האחרונות הייתה שותפתי ב TopExpert. בתוך TopExpert אני  הובלתי את Topsales - השמות בתחום המכירות והשווק.

הרבה דברים טובים עברו עלינו ביחד ולפני שנה לערך חברנו ליפעת בראון המקצוענית מגיוס עיסקי במחשבה להקים משהו חדש. ואכן כך היה , הקמנו את Idealis, חברה שנתנה שירותי השמה בעיקר לסטרטאפים. (בעיקר בתחומי הפיתוח)

לקח 8 חודשים לערך, לכל אחת מאיתנו לחוד וביחד להבין שזה לא מה שאנחנו רוצות לעשות. למדתי המון בתקופה הזו וגם למדתי מה אני לא רוצה לעשות... ומה כן.

נפרדתי מ TopExpert, נפרדתי מ Idealis וחזרתי לפעילות האהובה עלי בהשמות של אנשי מכירות ושווק כמו שעשיתי ב- Topsales, אך מיתגתי אותה בשמה החדש Connectim  !  שם שמסמל בשבילי את הדברים אני אוהבת לעשות, לחבר !, לחבר אנשים לאנשים ולחבר ידע לאנשים. 

אתם מוזמנים להציץ בדף הנחיתה שיספר לכם על שירותי ההשמה שלנו ועל הקורסים אותם אני מעבירה  www.connectim.co.il

אתם מוזמנים לעקוב אחרי דף המשרות שלנו
אתם מוזמנים לעקוב אחרי דף הלינקדאין שלנו   

אתם מוזמנים להתחבר לפרופיל שלי בלינקדאין.

אתם מוזמנים לעשות לייק לדף הפייסבוק שלנו.

וכמו כן לדף הטוויטר שלי

ועכשיו שהכל ברור, לעבודה !

ניהול פרויקט חיפוש עבודה מקצועי

ניהול פרויקט חיפוש עבודה מקצועי

כדי להצליח בתהליך חיפוש עבודה יש לנהל אותו באופן מקצועי ומדוקדק,

בחיים יש מספר פרויקטים שראוי להתייחס אליהם ברצינות ומקצועיות ואחד מהם הוא איתור התפקיד הבא שלך. יש אנשים שמחפשים מקום עבודה בעודם בתפקידם הנוכחי, ויש שעוזבים מקום עבודה או פוטרו ומחפשים עבודה.

בכל אחד מהמקרים יש לנהל תהליך מדוקדק.  להלן מספר עצות לגבי ניהול התהליך:

העצה הראשונה – למדו – שבו ולמדו מכל מקור אפשרי (ויש הרבה) איך מחפשים עבודה، וכן טיפים בנושא. הקדישו מספר שעות להבנת השחקנים והאפשרויות בשוק, איך מנהלים תהליך כזה ועוד.

לכו לקורס , למדו מהמומחים, יש בחוץ הרבה ידע, שאלות ותשובות , טיפים והכוונה.
אפשר לקצר תהליכים ולחסוך הרבה שגיאות. 

עצה שניה – תכננו –

תתכננו את המהלכים אותם אתם מתכוננים לעשות, לדוגמא- מי החברים מהמעגל הראשון אליהם אתם פונים, מי מהשני, כיצד אתם פונים – טלפון, פגישה, מה אתם רוצים מהם  ? (נשמע טריוויאלי، אך לא).

עם איזה הד האנטרים / חברות השמה אתם רוצים לעבוד

מי החברות שמעניינות אותכם ?

מי לוחות הדרושים שאתם רוצים לעבוד מולם?   ועוד.

לכל מהלך הכינו רשימה כתובה – רשימת שמות של חברים, חברות, לוחות, ועוד, כולל טלפונים ופרטי התקשרות.

לכל מהלך קבעו יעדים כמותיים – למשל כמה אנשים , חברות ולוחות אתם פונים כל שבוע. לכמה משרות אתם מעבירים קורות חיים בדרך זו אחרת.... וכו

לאחר שתהיה לכם תוכנית ברורה , תוכלו לעבוד לשלב הביצוע.

עצה שלישית – נהלו מעקב מדוקדק

במהלך הביצוע יש לעקוב ולשמר במדויק מידע על כל התרחשות בתהליך.

לדוגמא:

• איתרתי משרה בחברת אגס בע"מ– שם המשרה ומספר (אפשר לשמור לינק). בקשתי מחברי שמעון שעובד שם להעביר את קורות החיים למשרה. (ולציין תאריך- מתי בוצעה הפעולה)
• שלחתי קורות חיים למשרה בחברת תפוח בע"מ - שם המשרה ומספר, לכתובת: jobs@tapuach.co.il בתאריך 99/99/99.
• קבלתי תשובה שלילית למשרת ...(שם משרה ומספר) בחברת תפוזים בע"מ (תאריך).
• וכל הלאה

אני פוגשת מועמדים שמנהלים את התהליך בצורה לא מסודרת עד רשלנית ואינם זוכרים להגיד לי אם הוגשו למשרה, אם פנו למשרה, מתי ועל ידי מי....

בתוך התהליך, תתקדמו בוודאי במספר משרות עד לסיומו המוצלח של אחד התהליכים וחתימה על הסכם עבודה.  ממליצה לא להפסיק לעדכן עד הרגע האחרון.  כמו כן, גם לאחר התחלת העבודה שימרו על הקובץ הסופי.

עדכנו את כל הגורמים הרלוונטיים, ביניהם חברים וחברות השמה/ הד האנטרים, תהליכים פתוחים אחרים בתהליך וכל מי שנדרש.

מציעה לעבוד עם קובץ אקסל, קובץ וורד עם טבלה או כל תוכנת מעקב אחרת !

בהצלחה

גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה - כתבת המשך 3

בכתבות הקודמות הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס, הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס וגם בחנו מהם הפרמטרים החשובים בחיפוש אחר גורם שיבצע עבורנו את הגיוס.

כאמור בכתבה הקודמת אנו מחפשים ידע והתמחות  ב:

-        איתור מועמדים

-        גיוסים מהירים 

-        יצירת מיתוג  

-        צמצום עלויות הגיוס 

אז מי הם הגורמים הפוטנציאלים שיכולים לעזור לנו כסטרטאפ לביצוע תהליך גיוס אפקטיבי ומוצלח ?

ישנן כמה אופציות בשוק:

-        צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

-        מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

-        חברות השמה רגילות

-        חברות המבצעות תהליכי גיוס במודל RPO  - Recruitment Process Outsourcing

לפני שארחיב , אני רוצה רק להזכיר ש HR וגיוס הינם שני מקצועות שונים הנושקים אחד לשני ומצריכים ידע ויכולות שונים. למרות  שבהרבה ארגונים אותו עובד ממלא את שני התפקידים אלה דיסציפלינות שונות שרצוי להפרידן.  כיון שאנו מדברים על גיוס בכתבה אדבר על מגייסים, ואנקוט במילה מגייסת (לשם הנוחות ) למרות שאתכוון גם לגברים וגם לנשים !

צוות גיוס פנימי ?!

אופציה של מגייסת פנימית נכונה לחברה מסדר גודל של 40 איש ומעלה , עד גודל זה רוב החברות אינן מעסיקות פונקציית גיוס פנימית שכן העבודה מתאפיינת בפיקים של גיוס ובשוטף אין עבודה למשרה מלאה.

עולה המחשבה לפיכך שאולי נכון להעסיק מגייסת פנימית בחצי משרה.... מחשבה נכונה, אבל רק לכאורה, שכן ברגע שמגיע צורך בגיוס של שלושה תפקידים ומעלה כבר חצי משרה אינה מספיקה. בממוצע מגייסת מעולה מסוגלת לגייס כ- 3-4 עובדים לחודש. בסטרטאפ שאין לו מיתוג, מאגר, פריסה נכונה ברשתות החברתיות, כלים ועוד התפוקה נמוכה יותר ..... מניסיוני הלא מועט בעבודת גיוס לחברות שיש להם "חלקי"  מגייסת התהליך הוא איטי, לא יעיל ובסופו של יום מפסידים זמן, מועמדים טובים וכסף.

עלות חודשית של מגייסת מעולה – כזו שסטרטאפ צריך באמת אינה זולה! וכך להחזיק פונקציה זו על ה payroll  אינה מצדיקה את עצמה בשלב זה.

יתרונות: עובד פנימי טוב הוא חלק מהמשפחה ומחובר לארגון

חסרונות: בשלב זה יקר ופחות מתאים.

מגייס/ת פרילסנר/ית למשרה מלאה או חלקית

בצד המקצועי יש לשים לב ולבחון היטב שהפרילסרית אכן מביאה את הידע הנדרש. לכו על פי הצ'ק ליסט בכתבה הקודמת ועברו סעיף סעיף כדי לוודא האם היא מביאה ידע וכלים באיתור, קשרים ברשתות החברתיות, הבנה מקצועית מדויקת של מה שאתם צריכים, יכולת מיתוגית, יכולת בין אישית גבוהה לעבודה עם המועמדים והמנהלים המגייסים  ועוד.

אל תקחו פרילנסרית בחצי משרה מאותן הסיבות שפורטו בסעיף הקודם !

יתרונות: אם עומדת בצ'ק ליסט ברובו, ועובדת מלא עבורכם ויודעת לעבוד קשה – התהליך ינוהל כראוי והאנשים המתאימים יגויסו. מגייסת טובה ובעיקר טובה לאתגר של להביא אנשים לסטרטאפ אינו נכס זמין, אך אם מצאתם תחזיקו בה חזק !

חסרונות: מגייסת לא מביאה איתה בד"כ מאגרים של מועמדים או רשת עניפה ברשתות החברתיות,  תצטרך לעבוד גם עם חברות השמה או גורמים מגייסים נוספים – משמע העלויות יכללו את עלויות המגייסת , עמלות ההשמה  לחברות ההשמה ועלויות פרסום בלוחות דרושים למיניהם.  

חברות השמה:

ניתן לעבוד עם חברות השמה להם יש נסיון, מאגרים, רשת רחבה של מקורות פרסום, ומגייסות מנוסות.

יש לבחור חברת השמה שמתמחה בדיוק בתחומים המבוקשים ובעלת נסיון מוכח בהם, אחרת קורות החיים שיזרמו יעמיסו על החברה.

גם אם נעבוד עם מעט חברות יש לדאוג לגורם פנימי שיעבוד מול חברת ההשמה והנה חזרנו למקום בו התחלנו.   (ראו כתבה ראשונה).

עיקר הבעיה בעבודה מול חברות השמה  היא  שהן עובדות על עשרות  וחלקן מאות  משרות ולא יכולות לתת לכן את הattention  הנדרש לגיוס

יתרונות: חשיפה רחבה למועמדים

חסרונות: יש עלות  נדרש הרבה זמן של גורמים פנימיים לעבודה מולן, זמן ומועמדים הולכים לאיבוד, אין attention  ראוי למשרות שלכם, וכל מועמד שנמצא על ידי חברת ההשמה נשלח לכמה חברות במקביל  ובוודאי הכוכבים שבהם.

חברות RPO  הפתרון האולטימטיבי

חברות RPO קמו בארה"ב כבר לפני 20 שנה, ועבדו בדרך כלל מול ארגונים מאוד גדולים. חברות אילו לקחו את כל תהליכי הגיוס ומשאבי האנוש לטיפול באאוטסורסינג בבית הלקוח.

כיום עובדת שיטת ה RPO גם בארה"ב אירופה ומעט בישראל דווקא במתן מענה לחברות קטנות ובכלל זה סטרטאפים . המודל מאפשר להיות חברה קטנה ולהרגיש כמו חברה גדולה בעלת זרוע גיוס מקצועית.  פתרון ה RPO מחבר את כל היתרונות של הפתרונות שצוינו לפתרון אחד,

וכיצד זה נעשה?

חברת ה RPO מקצה מגייסת שמיועדת לטיפול בצרכי הגיוס שלכם, והיא אמונה לנהל את התהליך מא – ת.  היא עשויה לשבת אצלכם בסטרטאפ או להגיע אפילו רק למספר ימים / שעות או אחר לפי תפירה אישית עבורכם.  היא זו שמאתרת מנהלת את התהליך ועוד ועוד .

עד כאן אין הבדל בין מגייסת פרילנסרית למגייסת RPO, אך מגייסת RPO  מביאה איתה בעצם את על החברה ויכולותיה עבורכם: את המאגרים, את מקורות הפרסום, את הידע בכל תחום נדרש ואת ה backoffice שבדרך כלל מזרים קורות חיים למשרות שלכם בשוטף.

והנה קבלת מגייסת + חברת השמה + מקורות גיוס מיתוג ופרסום בפתרון אחד עובד.

לחברות RPO מתודולוגיות מוסדרות המביאות למהירות , הצלחה וסגירות איכותיות של מועמדים.

לקוחות שמגיעים אלינו לפתרון RPO  מגיעים בדרך כלל לאחר שניסו פתרון זה או אחר שלא הצליח, מגיעים עם כאב של וקושי רב בגיוס ובעיקר חווים את כאב המשימות התקועות שאי אפשר לקדם אותן.

יתרונות: רבים !! מהירות, מקצוענות וחסכון .

חסרונות: בארץ יש רק מספר חברות בודדות בעלות הידע ויכולת לתת  שירות זה , וכמובן  יש לו עלויות.

 אני חייבת לציין שראיתי את כל השיטות בוורסיות השונות שלהן, ומאוד ממליצה לבחון היטב איך אתם מבצעים את הגיוס ומי שותף הגיוס שלכם . כי המשאב החשוב ביותר שלכם הוא האנשים !

בהצלחה !

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה - כתבת המשך 2

בכתבה הקודמת הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס.... כמו כן הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס.

כדי להבין כיצד לעשות גיוס נכון, אני מציעה ללמוד מהטובים ביותר, להבין ולו במעט מה הפרקטיקות הנהוגות בארגונים המתאפיינים במערכי גיוס אפקטיביים ויעילים ולמצוא את הדרך להיות חברה קטנה שמגייסת עם איכות של חברה מובילה. 

מטרת הכתבה אינה לשלוח אתכם להתמחות בתחום הגיוס וגם לא לשבת שעות ולחקור את האינטרנט. 

בכוונתי  להיעזר בסקר הבנצ'מרק השנתי של גיוס עובדים של חברות HRD ו- AKT  ומשם להסיק מספר תובנות  משמעותיות אותן תוכלו ליישם בחברתכם.

המחקר בדק 106 ארגונים ממגוון תעשיות ובמגוון גדלים (בהם אחוז גבוה של חברות הייטק), כמו כן

נכון למועד המחקר ברוב המוחלט של הארגונים התנהלו תהליכי גיוס ובמהלך השנה גייסו חברות אילו במצטבר 21,000 עובדים !

מניתוח הסקר עולה, כי בשנה הקרובה החברות שהשתתפו בסקר תמקדנה את פעילותן בתחום גיוסי עובדים ב 5 נושאים עיקריים:

1.      התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים

2.      קיצור זמן  סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס

3.      הגברת שימוש ברשתות חברתיות ושיפור הנוכחות ברשת

4.      צמצום עלויות גיוס

5.      גוון מקורות הגיוס.

כמו כן ניתן ללמוד מתוך המחקר, ש 25% מהארגונים בסקר המוגדרים כ Leaders בתהליכי גיוס, משקיעים בהכשרת צוות הגיוס באופן מתמשך, יוצרים משפכי גיוס יעילים ומנהלים את מקורות הגיוס שלהם תוך התמקצעות מתמדת.

מתוך המחקר ומהמיקוד של החברות בסקר נוכל להסיק כמעט בוודאות מהם האתגרים העומדים בפני חברות סטרטאפ בבואם לבנות את הצוות הנדרש:

1.      איתור מועמדים - לחברות סטרטאפ אין יחידות גיוס, אין מאגרי מועמדים והן מתמודדות מול כל השוק בהשגת עובדים טובים, הן כמובן צריכות להביא את האנשים הטובים ביותר כדי להצליח.

2.      גיוסים מהירים אך איכותיים – אין זמן !, לחברות סטרטאפ אין את הזמן והמשאבים שיש לחברות מבוססות יותר על מנת לחפש ולגייס את המועמד המושלם, הגיוס צריך להיות מהיר, מדויק  ואיכותי ביותר ובטח לא ל "המרח" בגלל כשלים לוגיסטיים בתהליך.

3.      יצירת מיתוג - למרות נוכחות נמוכה וחוסר מיתוג באינטרנט בכלל וברשתות החברתיות בפרט יש צורך ליצור מיתוג מול שוק המועמדים.

4.      צמצום עלויות הגיוס אך לא על חשבון איכות המועמדים.

כיון שאילו האתגרים העומדים בפני חברות הסטרטאפ  אז נדרש לעבוד כמו הגדולים ולמצוא את השותף המתאים למשימה, ולמה אני קוראת לזה שותף ולא ספק או עובד ? (ותכלס זה יכול להיות ספק או עובד....) על מנת לבנות נכון וטוב את החברה שלך אתה צריך מישהו עם ראש ולב של שותף, מישהו שהצלחת החברה תהיה חשובה לו כאילו הוא חלק ממנה .

מישהו שיבין את הצרכים הייחודיים, את האתגרים של החברה ובעיקר את מקצוע הגיוס על כל האספקטים שלו. כי ממה שאתם בטח רואים ויודעים, יש הרבה דגים בים אבל אין מספיק דייגים טובים ולכם אפילו אין חכה....

אז כדי לשחק את המשחק של הגדולים (שהרי את רוצים להיות שם....) צריך ואפשר לעשות את זה נכון ומקצועי. 

אז איך נמצא שותף מתאים ומה הוא צריך להביא?

על השותף להביא לתהליך את סט הכלים השלם או את רובו על מנת לעמוד באתגרים שעומדים בפני סטרטאפים בבואם לגייס:

 על השותף להיות מומחה בגיוס בעל ניסיון מוכח בתחומים המבוקשים 

1.      איתור מועמדים

·         ידע בגיוס בשיטות מתקדמות ועדכניות

·         קיום מאגרי מועמדים נרחבים

·         נוכחות חזקה ברשתות חברתיות וקשרים ברשתות אילו

·         קשר לקהילות מקצועיות מתאימות

·         השותף עצמו ממותג ומוכר ו"סומכים" עליו בשוק – הרבה רפרנסים.

·         בעל יכולת מקצועית לסנן את המועמדים הבלתי מתאימים ולהשאיר מספר נכון להמשך התהליך. (ובלשון מקצועית- יצירת משפך מאוזן)

2.      גיוסים מהירים –

זמינות  - על השותף להיות זמין לעבודה ממוקדת ושוטפת לאיתור וגיוס המועמדים על פי תוכנית עבודה משותפת.  רק בשביל שיהיה לכם כלל אצבע, במשרה מלאה מגייסת מנוסה יכולה לגייס עד 3-4  עובדים בחודש, וצורך כך לנהל עשרות תהליכים בחודש על מנת להגיע למספר זה .

יכולת לנהל את התהליך לוגיסטית– גיוס הוא תהליך רוחבי בארגון ומצריך תאום בין גורמים שונים בארגון, על השותף לדעת להתנהל בתוך ארגון, לתקתק את התהליכים גם בצד הלוגיסטי ול"נהל" את הגורמים בתהליך בתוך הארגון באהבה אך באסרטיביות. לא ליצור עומס מחד אך כן לנהל תהליך נכון של גיוס מאידך. תאום זה הינו קריטי על מנת להשיג את המועמדים הראויים, לסנן טוב יותר את המועמדים הפוטנציאלים ולקצר את משך תהליך הגיוס (לסייע בתאום מיטבי בתוך הארגון ולהימנע מ"נפילה בין הכיסאות") ועלותו הכוללת הן בכסף והן בזמן מנהלים.

3.      יצירת מיתוג  -

לא תמיד הגיוס נעשה בסטרטאפ מוכר, שותף מרושת ברשתות חברתיות ובעולמות הגיוס השונים ידע ליצור  באז בצורה די מהירה מול השוק, גם באופן פרסום המשרה וגם באופן ההגעה לקהילות המתאימות. כמו כן שותף מתאים ידע ל"מכור" את הסטרטאפ למועמד (בהתבסס על סעיף 2 לעיל) ולעזור במשיכת מועמדים איכותיים

4.      צמצום עלויות הגיוס –

עלויות הגיוס הן רבות, מפרסום המשרות ועלויות פרסום, תשלום למנהל/ת גיוס פנימי או חיצוני, תשלום לחברות השמה, עלות זמן הראיונות של המנהלים המגייסים, עלות גיוס מאוחר ובעיקר עלות מחיר השגיאה בגיוס מועמד לא מתאים.
יש לבחור שותף אמת, שותף שיוכיח את ערכו הן בטווח הקצר (עלויות שוטפות) והן בטווח הארוך (צמצום נטישת עובדים)

איך תבחרו את השותף המתאים ? עומדות בפנינו מספר אופציות אותן נבחן לעומק בכתבה הבאה לאור הדרישות לעיל:

צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

וחברות שונות שמציעות לקחת על עצמן את ביצוע התהליך במודלים שונים.

כל אופציה שתבחר צריכה לקחת בחשבון גם את התאמת השותף ל DNA של הארגון

כל היתרונות והחסרונות בכל מודל – בכתבה הבאה

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797