גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה - כתבת המשך 3

בכתבות הקודמות הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס, הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס וגם בחנו מהם הפרמטרים החשובים בחיפוש אחר גורם שיבצע עבורנו את הגיוס.

כאמור בכתבה הקודמת אנו מחפשים ידע והתמחות  ב:

-        איתור מועמדים

-        גיוסים מהירים 

-        יצירת מיתוג  

-        צמצום עלויות הגיוס 

אז מי הם הגורמים הפוטנציאלים שיכולים לעזור לנו כסטרטאפ לביצוע תהליך גיוס אפקטיבי ומוצלח ?

ישנן כמה אופציות בשוק:

-        צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

-        מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

-        חברות השמה רגילות

-        חברות המבצעות תהליכי גיוס במודל RPO  - Recruitment Process Outsourcing

לפני שארחיב , אני רוצה רק להזכיר ש HR וגיוס הינם שני מקצועות שונים הנושקים אחד לשני ומצריכים ידע ויכולות שונים. למרות  שבהרבה ארגונים אותו עובד ממלא את שני התפקידים אלה דיסציפלינות שונות שרצוי להפרידן.  כיון שאנו מדברים על גיוס בכתבה אדבר על מגייסים, ואנקוט במילה מגייסת (לשם הנוחות ) למרות שאתכוון גם לגברים וגם לנשים !

צוות גיוס פנימי ?!

אופציה של מגייסת פנימית נכונה לחברה מסדר גודל של 40 איש ומעלה , עד גודל זה רוב החברות אינן מעסיקות פונקציית גיוס פנימית שכן העבודה מתאפיינת בפיקים של גיוס ובשוטף אין עבודה למשרה מלאה.

עולה המחשבה לפיכך שאולי נכון להעסיק מגייסת פנימית בחצי משרה.... מחשבה נכונה, אבל רק לכאורה, שכן ברגע שמגיע צורך בגיוס של שלושה תפקידים ומעלה כבר חצי משרה אינה מספיקה. בממוצע מגייסת מעולה מסוגלת לגייס כ- 3-4 עובדים לחודש. בסטרטאפ שאין לו מיתוג, מאגר, פריסה נכונה ברשתות החברתיות, כלים ועוד התפוקה נמוכה יותר ..... מניסיוני הלא מועט בעבודת גיוס לחברות שיש להם "חלקי"  מגייסת התהליך הוא איטי, לא יעיל ובסופו של יום מפסידים זמן, מועמדים טובים וכסף.

עלות חודשית של מגייסת מעולה – כזו שסטרטאפ צריך באמת אינה זולה! וכך להחזיק פונקציה זו על ה payroll  אינה מצדיקה את עצמה בשלב זה.

יתרונות: עובד פנימי טוב הוא חלק מהמשפחה ומחובר לארגון

חסרונות: בשלב זה יקר ופחות מתאים.

מגייס/ת פרילסנר/ית למשרה מלאה או חלקית

בצד המקצועי יש לשים לב ולבחון היטב שהפרילסרית אכן מביאה את הידע הנדרש. לכו על פי הצ'ק ליסט בכתבה הקודמת ועברו סעיף סעיף כדי לוודא האם היא מביאה ידע וכלים באיתור, קשרים ברשתות החברתיות, הבנה מקצועית מדויקת של מה שאתם צריכים, יכולת מיתוגית, יכולת בין אישית גבוהה לעבודה עם המועמדים והמנהלים המגייסים  ועוד.

אל תקחו פרילנסרית בחצי משרה מאותן הסיבות שפורטו בסעיף הקודם !

יתרונות: אם עומדת בצ'ק ליסט ברובו, ועובדת מלא עבורכם ויודעת לעבוד קשה – התהליך ינוהל כראוי והאנשים המתאימים יגויסו. מגייסת טובה ובעיקר טובה לאתגר של להביא אנשים לסטרטאפ אינו נכס זמין, אך אם מצאתם תחזיקו בה חזק !

חסרונות: מגייסת לא מביאה איתה בד"כ מאגרים של מועמדים או רשת עניפה ברשתות החברתיות,  תצטרך לעבוד גם עם חברות השמה או גורמים מגייסים נוספים – משמע העלויות יכללו את עלויות המגייסת , עמלות ההשמה  לחברות ההשמה ועלויות פרסום בלוחות דרושים למיניהם.  

חברות השמה:

ניתן לעבוד עם חברות השמה להם יש נסיון, מאגרים, רשת רחבה של מקורות פרסום, ומגייסות מנוסות.

יש לבחור חברת השמה שמתמחה בדיוק בתחומים המבוקשים ובעלת נסיון מוכח בהם, אחרת קורות החיים שיזרמו יעמיסו על החברה.

גם אם נעבוד עם מעט חברות יש לדאוג לגורם פנימי שיעבוד מול חברת ההשמה והנה חזרנו למקום בו התחלנו.   (ראו כתבה ראשונה).

עיקר הבעיה בעבודה מול חברות השמה  היא  שהן עובדות על עשרות  וחלקן מאות  משרות ולא יכולות לתת לכן את הattention  הנדרש לגיוס

יתרונות: חשיפה רחבה למועמדים

חסרונות: יש עלות  נדרש הרבה זמן של גורמים פנימיים לעבודה מולן, זמן ומועמדים הולכים לאיבוד, אין attention  ראוי למשרות שלכם, וכל מועמד שנמצא על ידי חברת ההשמה נשלח לכמה חברות במקביל  ובוודאי הכוכבים שבהם.

חברות RPO  הפתרון האולטימטיבי

חברות RPO קמו בארה"ב כבר לפני 20 שנה, ועבדו בדרך כלל מול ארגונים מאוד גדולים. חברות אילו לקחו את כל תהליכי הגיוס ומשאבי האנוש לטיפול באאוטסורסינג בבית הלקוח.

כיום עובדת שיטת ה RPO גם בארה"ב אירופה ומעט בישראל דווקא במתן מענה לחברות קטנות ובכלל זה סטרטאפים . המודל מאפשר להיות חברה קטנה ולהרגיש כמו חברה גדולה בעלת זרוע גיוס מקצועית.  פתרון ה RPO מחבר את כל היתרונות של הפתרונות שצוינו לפתרון אחד,

וכיצד זה נעשה?

חברת ה RPO מקצה מגייסת שמיועדת לטיפול בצרכי הגיוס שלכם, והיא אמונה לנהל את התהליך מא – ת.  היא עשויה לשבת אצלכם בסטרטאפ או להגיע אפילו רק למספר ימים / שעות או אחר לפי תפירה אישית עבורכם.  היא זו שמאתרת מנהלת את התהליך ועוד ועוד .

עד כאן אין הבדל בין מגייסת פרילנסרית למגייסת RPO, אך מגייסת RPO  מביאה איתה בעצם את על החברה ויכולותיה עבורכם: את המאגרים, את מקורות הפרסום, את הידע בכל תחום נדרש ואת ה backoffice שבדרך כלל מזרים קורות חיים למשרות שלכם בשוטף.

והנה קבלת מגייסת + חברת השמה + מקורות גיוס מיתוג ופרסום בפתרון אחד עובד.

לחברות RPO מתודולוגיות מוסדרות המביאות למהירות , הצלחה וסגירות איכותיות של מועמדים.

לקוחות שמגיעים אלינו לפתרון RPO  מגיעים בדרך כלל לאחר שניסו פתרון זה או אחר שלא הצליח, מגיעים עם כאב של וקושי רב בגיוס ובעיקר חווים את כאב המשימות התקועות שאי אפשר לקדם אותן.

יתרונות: רבים !! מהירות, מקצוענות וחסכון .

חסרונות: בארץ יש רק מספר חברות בודדות בעלות הידע ויכולת לתת  שירות זה , וכמובן  יש לו עלויות.

 אני חייבת לציין שראיתי את כל השיטות בוורסיות השונות שלהן, ומאוד ממליצה לבחון היטב איך אתם מבצעים את הגיוס ומי שותף הגיוס שלכם . כי המשאב החשוב ביותר שלכם הוא האנשים !

בהצלחה !

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה - כתבת המשך 2

בכתבה הקודמת הדגשנו את הצרכים המיוחדים של סטרטאפים כשזה בא לגיוס.... כמו כן הצפנו את הטעויות הכל כך נפוצות שחלק מהסטרטאפים עושים כשהם באים לגייס.

כדי להבין כיצד לעשות גיוס נכון, אני מציעה ללמוד מהטובים ביותר, להבין ולו במעט מה הפרקטיקות הנהוגות בארגונים המתאפיינים במערכי גיוס אפקטיביים ויעילים ולמצוא את הדרך להיות חברה קטנה שמגייסת עם איכות של חברה מובילה. 

מטרת הכתבה אינה לשלוח אתכם להתמחות בתחום הגיוס וגם לא לשבת שעות ולחקור את האינטרנט. 

בכוונתי  להיעזר בסקר הבנצ'מרק השנתי של גיוס עובדים של חברות HRD ו- AKT  ומשם להסיק מספר תובנות  משמעותיות אותן תוכלו ליישם בחברתכם.

המחקר בדק 106 ארגונים ממגוון תעשיות ובמגוון גדלים (בהם אחוז גבוה של חברות הייטק), כמו כן

נכון למועד המחקר ברוב המוחלט של הארגונים התנהלו תהליכי גיוס ובמהלך השנה גייסו חברות אילו במצטבר 21,000 עובדים !

מניתוח הסקר עולה, כי בשנה הקרובה החברות שהשתתפו בסקר תמקדנה את פעילותן בתחום גיוסי עובדים ב 5 נושאים עיקריים:

1.      התמודדות עם מחסור במועמדים מתאימים

2.      קיצור זמן  סגירת משרה וקיצור תהליכי גיוס

3.      הגברת שימוש ברשתות חברתיות ושיפור הנוכחות ברשת

4.      צמצום עלויות גיוס

5.      גוון מקורות הגיוס.

כמו כן ניתן ללמוד מתוך המחקר, ש 25% מהארגונים בסקר המוגדרים כ Leaders בתהליכי גיוס, משקיעים בהכשרת צוות הגיוס באופן מתמשך, יוצרים משפכי גיוס יעילים ומנהלים את מקורות הגיוס שלהם תוך התמקצעות מתמדת.

מתוך המחקר ומהמיקוד של החברות בסקר נוכל להסיק כמעט בוודאות מהם האתגרים העומדים בפני חברות סטרטאפ בבואם לבנות את הצוות הנדרש:

1.      איתור מועמדים - לחברות סטרטאפ אין יחידות גיוס, אין מאגרי מועמדים והן מתמודדות מול כל השוק בהשגת עובדים טובים, הן כמובן צריכות להביא את האנשים הטובים ביותר כדי להצליח.

2.      גיוסים מהירים אך איכותיים – אין זמן !, לחברות סטרטאפ אין את הזמן והמשאבים שיש לחברות מבוססות יותר על מנת לחפש ולגייס את המועמד המושלם, הגיוס צריך להיות מהיר, מדויק  ואיכותי ביותר ובטח לא ל "המרח" בגלל כשלים לוגיסטיים בתהליך.

3.      יצירת מיתוג - למרות נוכחות נמוכה וחוסר מיתוג באינטרנט בכלל וברשתות החברתיות בפרט יש צורך ליצור מיתוג מול שוק המועמדים.

4.      צמצום עלויות הגיוס אך לא על חשבון איכות המועמדים.

כיון שאילו האתגרים העומדים בפני חברות הסטרטאפ  אז נדרש לעבוד כמו הגדולים ולמצוא את השותף המתאים למשימה, ולמה אני קוראת לזה שותף ולא ספק או עובד ? (ותכלס זה יכול להיות ספק או עובד....) על מנת לבנות נכון וטוב את החברה שלך אתה צריך מישהו עם ראש ולב של שותף, מישהו שהצלחת החברה תהיה חשובה לו כאילו הוא חלק ממנה .

מישהו שיבין את הצרכים הייחודיים, את האתגרים של החברה ובעיקר את מקצוע הגיוס על כל האספקטים שלו. כי ממה שאתם בטח רואים ויודעים, יש הרבה דגים בים אבל אין מספיק דייגים טובים ולכם אפילו אין חכה....

אז כדי לשחק את המשחק של הגדולים (שהרי את רוצים להיות שם....) צריך ואפשר לעשות את זה נכון ומקצועי. 

אז איך נמצא שותף מתאים ומה הוא צריך להביא?

על השותף להביא לתהליך את סט הכלים השלם או את רובו על מנת לעמוד באתגרים שעומדים בפני סטרטאפים בבואם לגייס:

 על השותף להיות מומחה בגיוס בעל ניסיון מוכח בתחומים המבוקשים 

1.      איתור מועמדים

·         ידע בגיוס בשיטות מתקדמות ועדכניות

·         קיום מאגרי מועמדים נרחבים

·         נוכחות חזקה ברשתות חברתיות וקשרים ברשתות אילו

·         קשר לקהילות מקצועיות מתאימות

·         השותף עצמו ממותג ומוכר ו"סומכים" עליו בשוק – הרבה רפרנסים.

·         בעל יכולת מקצועית לסנן את המועמדים הבלתי מתאימים ולהשאיר מספר נכון להמשך התהליך. (ובלשון מקצועית- יצירת משפך מאוזן)

2.      גיוסים מהירים –

זמינות  - על השותף להיות זמין לעבודה ממוקדת ושוטפת לאיתור וגיוס המועמדים על פי תוכנית עבודה משותפת.  רק בשביל שיהיה לכם כלל אצבע, במשרה מלאה מגייסת מנוסה יכולה לגייס עד 3-4  עובדים בחודש, וצורך כך לנהל עשרות תהליכים בחודש על מנת להגיע למספר זה .

יכולת לנהל את התהליך לוגיסטית– גיוס הוא תהליך רוחבי בארגון ומצריך תאום בין גורמים שונים בארגון, על השותף לדעת להתנהל בתוך ארגון, לתקתק את התהליכים גם בצד הלוגיסטי ול"נהל" את הגורמים בתהליך בתוך הארגון באהבה אך באסרטיביות. לא ליצור עומס מחד אך כן לנהל תהליך נכון של גיוס מאידך. תאום זה הינו קריטי על מנת להשיג את המועמדים הראויים, לסנן טוב יותר את המועמדים הפוטנציאלים ולקצר את משך תהליך הגיוס (לסייע בתאום מיטבי בתוך הארגון ולהימנע מ"נפילה בין הכיסאות") ועלותו הכוללת הן בכסף והן בזמן מנהלים.

3.      יצירת מיתוג  -

לא תמיד הגיוס נעשה בסטרטאפ מוכר, שותף מרושת ברשתות חברתיות ובעולמות הגיוס השונים ידע ליצור  באז בצורה די מהירה מול השוק, גם באופן פרסום המשרה וגם באופן ההגעה לקהילות המתאימות. כמו כן שותף מתאים ידע ל"מכור" את הסטרטאפ למועמד (בהתבסס על סעיף 2 לעיל) ולעזור במשיכת מועמדים איכותיים

4.      צמצום עלויות הגיוס –

עלויות הגיוס הן רבות, מפרסום המשרות ועלויות פרסום, תשלום למנהל/ת גיוס פנימי או חיצוני, תשלום לחברות השמה, עלות זמן הראיונות של המנהלים המגייסים, עלות גיוס מאוחר ובעיקר עלות מחיר השגיאה בגיוס מועמד לא מתאים.
יש לבחור שותף אמת, שותף שיוכיח את ערכו הן בטווח הקצר (עלויות שוטפות) והן בטווח הארוך (צמצום נטישת עובדים)

איך תבחרו את השותף המתאים ? עומדות בפנינו מספר אופציות אותן נבחן לעומק בכתבה הבאה לאור הדרישות לעיל:

צוות גיוס פנימי -  מגייס/ת של הארגון

מגייס/ת פרילנסרית למשרה מלאה או חלקית

וחברות שונות שמציעות לקחת על עצמן את ביצוע התהליך במודלים שונים.

כל אופציה שתבחר צריכה לקחת בחשבון גם את התאמת השותף ל DNA של הארגון

כל היתרונות והחסרונות בכל מודל – בכתבה הבאה

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

  

גיוס Talents לסטרטאפים – עשה ואל תעשה – כתבה מס 1

סטרטאפים מתחילים כל אחד את דרכו מכוון אחר, חלקם הולכים עם הרעיון לגיוס, לחלקם כבר מצגת ברורה המתארת את המוצר ואפילו פרוטוטיפ ראשוני, חלקם באים עם טכנולוגיה שהינה הגרעין אך אינה עטופה עדין כמוצר, חלקם באים עם מוצר ראשוני אך עם צוות חלקי ועוד ועוד.

אין סטרט-אפ אחד דומה למשנהו אך לרבים מהם יש הרבה מן המשותף: כולם צריכים כסף, זמן ואנשים מעולים. באופן פרדוקסלי רוב הסטרטאפים נוצרים בסביבה של אין - אין מספיק כסף, אין מספיק זמן ואין מספיק אנשים מעולים שמוכנים להצטרף בשלבים הראשוניים כל כך של סטרט-אפ.

חווית האין מלווה את הסטרט-אפ לאורך הרבה שלבים, גם אחרי גיוס ראשון ושני ואפילו אחרי שלבי התחלת המכירות/ החשיפה לשוק הלקוחות.

סטרטאפים בכל שלב מאותגרים במשיכת האנשים הכי טובים לחברה שלהם, כי כדי להגשים את חלום ויעדי הסטרט-אפ כל אחד בחברה צריך להיות עובד ב "איכות" גוגל, מיקרוסופט או פייסבוק !, האנרגיה והאיכות המושקעים בזמן הראשוני הזה של בריאת הסטרט-אפ הם גורמים קריטיים שיקבעו אם תהיה הצלחה ונסיקה או מאמץ שירד לטימיון. בהמשך יש להביא בכל שלב את האנשים האיכותיים ביותר והמתאימים ביותר בכל שלב  על מנת להצליח. טעויות בתחום זה עלולות להיות יקרות מאוד עד לגרימת נפילתו של הסטארט-אפ.

 בתור בעלת ניסיון רב בגיוס מומחים לסטרטאפים אשמח להציג בפניכם את ה- "עשה"  ו "אל תעשה" בתהליכי גיוס עובדים לסטרט-אפ שלכם:

בדרך כלל סטרט-אפ  בתחילת דרכו (בין 1-10 עובדים) עוד לא עשה גיוס ראשון וחי אולי על קצת seed money. רוב גיוסי העובדים בשלב זה נעשה על ידי "חבר מביא חבר" ומצליח בדרך כלל. אך ברגע מסוים שיטת "חבר מביא חבר" ממצה את עצמה וצריך להתחיל להיעזר בגורמים נוספים להבאת מועמדים, להלן העשה ואל תעשה משלב זה ואילך:

אל תעשה: (3 שגיאות מידיות ונפוצות)

1.      המזכירה אינה מנהלת הגיוס של הסטרט-אפ – היא לא יודעת איפה לפרסם, איך להתמודד עם מאות קורות חיים לא מתאימים וגם לא לראיין טלפונית ולא משנה כמה אינטליגנטית היא תהיה היא איננה מגייסת מנוסה ובכל מקרה היא תעשה זאת בחלק קטן מזמנה שכן מוטלות עליה מטלות רבות נוספות.  כתוצאה מכך, העומס שיפול על המנכ"ל ואנשיו בלראיין אנשים לא מתאימים יהיה רב ועד שימצא כבר טאלנט הוא/היא יחמקו לכם בין הידיים וזאת בהעדר נהלי גיוס וניהול גיוס מקצועי

אני פוגשת חברות מתוסכלות בשלב זה שבזבזו זמן ומשאבים בראיון מועמדים לא מתאימים מבלי שהצליחו למצוא את המועמד הראוי  !

2.      פרסום בלוחות הדרושים זה לא המקום למצוא טלנטים !, הם בדרך כלל לא שם. כיום יש לפחות כ – 60-70 פורומים, רשתות חברתיות מיוחדות, בלוגי מומחים ופורומים ייחודיים ועוד ...ששם הטלנטים שלכם נמצאים.  גם הלינקדאין כבר מתחיל להיות "פסה" בקטע של מומחים, לפחות בתחום הפיתוח.  חשוב שהגיוס יעשה  על ידי מומחה גיוס שמכיר היטב את השוק, את הדרישות הספציפיות לתפקיד ויהיה מחובר להרבה מאד מועמדים פוטנציאלים ושמבין איך עושים גיוס נכון בעידן הנוכחי .

3.      אין צורך במאות קורות חיים והרבה מועמדים בשביל למצוא את המועמד הנכון. נהפוך הוא – החלום שלך צריך להיות קבלת 4-6 קורות חיים מעולים שכל אחד מהם עונה לדרישות וקשה לבחור מביניהם. זיכרו, אם יש לכם משהו טוב ביד (גם ב99% ולא ב 100%) קחו אותו כי סביר להניח שיש לו עוד 3 הצעות ביד לפחות או תהיינה לו בימים הקרובים .

עשה:

ראשית תדאגו שאתם מקדישים את רוב זמנכם בדברים שאתם טובים בהם: גיוס משקיעים, פיתוח מוצרים מדהימים, מכירות בשווקי המטרה ותמיכה מצוינת בלקוחות שלכם.

באשר לגיוס כוכבים לארגון שלכם הדבר הנכון ביותר לעשות הוא לחבור לשותף שהמומחיות שלו הוא גיוס טלנטים בעלות אופטימלית, באיכות מעולה, שעובד בשיטות חדשניות ועובד אתכם ובשבילכם.
מה זה אומר? :

-          האם זה אומר מגייס/ת פרילנסר/ית?

-          האם זה אומר חברות השמה?

-          האם זה אומר חברות המתמחות בפרויקטי גיוס ?

-          האם זה שותף שצריך להבין גם באסטרטגיה שלכם ותכנון גיוס? 

בעצם איזה סוג שותף מתאים לי?????   על כך בכתבה הבאה.

ועד אז – תצליחו במה שאתם עושים הכי טוב

לא חייבים לעשות את כל הטעויות שאחרים כבר עשו, ולא חייבים ללכת בדפוס הישראלי של "אני יודע הכל" ואין בעיה לגייס לבד.... Braking news -  - גם גיוס, משלב האסטרטגיה, התכנון ועד שלב הביצוע מחייב מקצוענות בלתי מתפשרת.  כי כדי למשוך אליך אנשים ברמה גבוהה צריך לפעול ברמה גבוהה.

נכתב עלי ידי: תחיה אלונה אלתר - 054-4929411

מנכלית של חברת אידאליס – www.idealis.co.il

https://www.linkedin.com/profile/view?id=2480797

אז ככה הכרתי את החברים ב CSA ISRAEL

מי שמכיר אותי יודע שאני תמיד מחפשת, ובעיקר מועמדים טובים לתפקידים מעניינים.

בשבועות האחרונים יוצא לי לחפש מומחים בתחומי ענן ואבטחת מידע ללקוחות שהם סטרטאפים וארגונים גדולים.

בתור הד האנטרית אני פונה להרבה חברים מקצוענים שימליצו על מועמדים מתאימים. במסגרת זו פניתי לחבר שאמר לי .... למה שלא תבואי למפגש ה CSA  המתקיים השבוע. למותר לציין שלא ידעתי מי ומהם....

אך מסתבר שארגון  Cloud security Alliance  ישראל, הינו שלוחה של CSA  עולמית ולהם שתי מטרות: 

        *   להעלות את הידע והמודעות לאבטחת מידע בענן

        *    לקדם חדשנות של טכנולוגיות בתחום זה בעולם !

קצת לא הרגשתי נוח להיות ציידת כישרונות בסביבה טהורה של אנשים טכנולוגיים וענניים אילו, אך החלטתי לבוא, שכן המפגש היה בבית SECOZ חברי משכבר הימים (ומה לא עושים למצוא מועמדים ראויים).

  

אז הגעתי ומצאתי אנשים מאירגונים שונים, מקצוענים ברמות הכי גבוהות. חלקם לקוחות חלקם עוד לא...ובעיקר אנשים שבאו לעשות ולקדם את התחום.

היה מרתק !! למי שמתעסקת כל היום בגיוס היה לי העונג לחוויה טכנולוגית מעניינת ומהנה.

לא , עוד לא מצאתי את האנשים שאני צריכה, אך הכרתי אנשים מעולים.

ולכל איש אבטחת מידע באשר הוא אני מציעה להצטרף לפורומים השונים של CSA  ישראל:

האתר https://chapters.cloudsecurityalliance.org/israel/  -

 קבוצה בפייס בוק - https://www.facebook.com/groups/789522244477928/ 

קבוצה בלינקדאין -  https://www.linkedin.com/groups?home=&gid=3050440 

והלינק למשרות המבוקשות שעדין פתוחות....

משרות אבטחת מידע 

אהבתי, תרגמתי - האם המלחמה על "טלנט" אי פעם תגמר?

שלום לכולם,

קוראת המון חומר, כתבות ותכנים בתחום הגיוס מכל מיני מקורות בעולם.
להלן כתבה שאהבתי ותרגמתי באופן כליל לעיונכם.

המקור הינו:
http://www.atmanco.com/en/will-war-for-talent-ever-die/?utm_content=9847858&utm_medium=social&utm_source=linkedin

האם המלחמה על "טלנט" אי פעם תגמר? 

הביטוי: "המלחמה על הטלנט", הוטבע כבר ב 1997, אך השוק ומגמותיו משתנים כל הזמן, ןהשאלה היא האם עדין יש מלחמה על טלנטים ? האם זו אותה מלחמה? איך והאם אפשר לנצח ב "מלחמה" זו?

מהי המלחמה על הטלנט? – למי שלא מכיר

מלחמה זו התחילה בארה"ב ובאירופה בעיקר כשדור הבייבי בומרס כבר פרשו ועדין לא היו מספיק אנשים עם הכישורים והנסיון הנדרש להחליף אותם... זה הוביל לכמות מוגבלת של אנשים מקצועיים ולמלחמה בין ארגונים על אנשים אילו.

כיום המלחמה היא לא רק בגלל מחסור באנשים מנוסים אלא גם בגלל הרצון והעליה בדקדוק של ארגונים בהתאמת העובד לתפקיד – עם דגש על הבאת העובד הנכון לתפקיד הנכון בארגון הנכון והאתגר למציאת עובדים אילו הולך וגדל במציאות משתנה במהירות.

האם המלחמה הזו אי פעם תיגמר ?

התשובה פשוטה – לא ! בגלל שהכאב שמוביל למלחמה לא הולך להיגמר, יש טכנולוגיות חדשות ומתקדמות, כישורים וידע חדש נדרשים, עסקים חדשים שנפתחים, ותעשיות חדשות שצומחות.... באוירה זו של כל כך הרבה שינויים המלחמה על המועמד רק הולכת ומחריפה.

אם טרם הבנתם כארגונים שזה לא ישתנה וגם אתם צריכים להשתנות ולהיות יותר אטרקטיבים כארגון למועמדים אתם כבר מפסידים במלחמה על המועמדים הטובים.

אז איך מנצחים במלחמה הזו על הטלנטים?

האתגר להביא את העובד ולמשוך אותו לארגון נהיה גדול יותר לארגונים ומומחי HR בשוק בו הכוח הוא בידי העובדים.

זה הארגון שצריך להיות כיום נוכח ברשתות החברתיות, להציג את התרבות הארגונית שלו, לשווק את עצמו למועמדים פוטנציאלים ולהציע תנאים וחבילת תגמול תחרותי לעובדים. בואו נודה על האמת רק בגלל שאתם חברה על בליונים לא עושה את המשימה יותר קלה והחברות הקטנות והסטארטאפים הם תחרות ראויה בגיוס עובדים מעולים !

ולכן לא משנה מי אתה ומה גודלך יש שני דברים שאתה כארגון חייב לעשות:

1.      לדעת מה אתה צריך

2.      לדעת מה אתה לא צריך !

טריוויאלי – אם אתה עיסקית יודע מה אתה צריך ומה לא , ברור שתגיע ליעד. אך באופן מפתיע ארגונים עושים רק את אחד מהדברים ולא את השני.

וודא שאתה יודע בדיוק מה הארגון צריך ובמי לא שווה להשקיע זמן וכסף, זכור, זה לא הכל סביב הכישורים המקצועיים כיום... היום זה סביב התאמה לתפקיד ולארגון !.

ורק בגלל שניצחת בקרב לא אומר שניצחת בקרב על הטלנט

אז הבאת כשרון לצוות, מה שווה כל הזמן הכסף והאנרגיה שהשקעת אם לא תצליח לשמר אותו? לגרום לו למוטיבציה, למעורבות ולהתפתחות אישית בחברה?

עובדים לא מרוצים הם עובדים לא פרודוקטיביים – הם יכולים לאהוב את החברה והתרבות שלה אך לא לאהוב את סוג העבודה והפעילויות בחברה. מצד שני הם יכולים לאהוב את העבודה אך לא לאהוב ולהתחבר לארגון ולתרבותו.  אם עקבת אחרי העצה שלנו וזיהית את מי אתה מחפש תוכל לוודא שאתה יכול לספק להם את מה שהם צריכים מהרגע שהצטרפו לחברה. אם אתה יודע מה מניע אותם , מי הם ואיך הם פועלים , אתה יכול בוודאות גבוהה לדעת איך ליצור שיישארו ולא תהיה להם סיבה לעזיבה.

ואל תשכח את העובדים הקיימים

המלחמה על הטלנט, היא לא רק באיתורם אלא גם בשמירה על נאמנותם ורצונם של העובדים הקימים להשאר ! לפני שאתם מחפשים כשרונות בחוץ חפשו אותם בפנים בארגון שלכם !, אני בטוחה שאתם יכולים למנות מידית מספר שמות של טלנטים בארגון שלכם, אך יתכן שיש כאלה שהם ממש מתחת לרדאר שלכם....

מצאו את הכשרונות  , תקשרו איתם ועם הממונים שלהם, קבלו פידבק ובעיקר הכירו אותם !, תחשבו רק איך אתם הייתם מרגישים אם הייתם מוצאים שהבוסים שלכם מחפשים טלנט ומציעים לו דברים מדהימים בעוד אתם  כאלה ולא מוכרים ככאלה ? לא כל כך כיף ....בלשון המעטה.

הראו לנכס שלכם – המשאב האנושי שאכפת לכם, הכירו אותם, הקשיבו למה שהם רוצים, והשקיעו בהם כמו  שאתם רוצים שישקיעו בכם !

המלחמה על הטלנט חזקה מתמיד, וזוהי מלחמת קיום שלכם כארגון !  הבינו שזה אתגר מתמשך שלא יסתיים בקרוב.

יש סיבה למה ניהול משאבי אנוש הולך ונעשה יותר ויותר חשוב עם הזמן, וזה כי העובדים קובעים את ההצלחה של הארגון . למדו מי הם כדי להצליח, משכו אותם ושמרו אותם. אבל בראש וראשונה  הכירו בכשרונות הקימים כיום בארגון שלכם והראו להם שאכפת לכם.

ועכשיו , האם אתם מוכנים לקרב?

.